ISSN: 2739-0276
ISSN-E: 2739-0284
https://revistaethos.uniojeda.edu.ve/index.php/RevistaEthos
Recibido: 2025/04/20 Aceptado: 2025/06/03
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Cultura organizacional desde la perspectiva de la identidad profesional
Una experiencia de investigación acción
Organizational culture from the perspective of professional identity
An action research experience
DOI: https//doi.org/10.5281/zenodo.16895093
Galué Oviedo, Grecia
1
Correo: greciagalue35@gmail.com
Orcid: https://orcid.org/0009-0008-3935-1875
Unidad Educativa Privada Instituto Simón Bolívar. Zulia, Venezuela
Oviedo Velásquez, Gary
2
Correo: garyoviedo161@gmail.com
Orcid: https://orcid.org/0009-0008-0639-1475
Universidad Alonso de Ojeda. Zulia, Venezuela
Resumen
El objetivo fue fortalecer la cultura organizacional desde la identidad profesional docente como acción
de cambio en la EBN Gral. Eleazar López Contreras. Se empleó investigación cualitativa bajo el
paradigma de investigación acción, participativa, crítica y reflexiva, según el modelo de Carr y Kemmis
(1988). Los datos se obtuvieron mediante observación directa, entrevistas no estructuradas con 16
docentes, personal directivo, administrativo y obrero, así como una revisión bibliográfica, analizándose
mediante triangulación de datos. Los resultados mostraron la desvinculación entre la realidad y los
actores sociales, lo que permitió crear equipos de trabajo. Se evidenció un cambio de actitud, mayor
compromiso y disposición para recuperar espacios culturales e identidad. Se organizaron encuentros y
convivencias para fortalecer el trabajo conjunto. La investigación concluyó con logros significativos,
satisfacción por la transformación lograda y beneficios directos para los participantes del proceso.
Palabras clave: cultura, organización, identidad, docente
1
Mg. Sc. en Administración de la Educación Básica.
2
Dr. en Ciencias Sociales.
Sección: Artículo científico 2025, julio-diciembre, vol. 16, núm. 2 (87-102).
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Abstract
The objective was to strengthen the organizational culture from the perspective of teachers' professional
identity as a change initiative at EBN Gral. Eleazar López Contreras. A qualitative research approach
was used, based on the action research paradigm—participatory, critical, and reflective—following the
Carr and Kemmis (1988) model. Data was collected through direct observation, unstructured interviews
with 16 teachers, administrative and managerial staff, and workers, as well as a review of relevant
literature, analyzed through data triangulation. The results revealed a disconnect between reality and
social actors, which led to the formation of work teams. A change in attitude was observed, with increased
commitment and willingness to recover cultural spaces and identity. Organizational actions were carried
out through meetings and collaborative activities to maintain joint efforts. The research concluded with
significant achievements, satisfaction for the successful transformation, and direct benefits for the
participants in the process.
Keywords: culture, organization, identity, teacher
Introducción
Las instituciones modernas según Salinas y Marín (2019), están sujetas a un proceso de aprendizaje
continuo, por cuanto promueven tanto el aprendizaje individual como el organizacional, buscando una
nueva cultura basada en la gerencia del conocimiento, el trabajo en equipo, colaboración, y que se
encuentre en consonancia con la identidad profesional del docente; siendo pertinente considerar lo
señalado por Núñez (2021), al acotar que las escuelas no solamente cuentan con un capital físico, sino
también un valor intelectual, representado en el valor intrínseco de la gente. Este capital intelectual es
producto del aprendizaje y del conocimiento individual.
En los albores del siglo XXI, signado por numerosos cambios sociales, políticos, económicos, los
investigadores sociales están enfrentando un reto que induce a la búsqueda de alternativas y perspectivas
divergentes, complejas en el ámbito educativo; particularmente, compete construir nuevos escenarios en
torno a procesos de enseñanza y aprendizaje para las futuras generaciones al enfocar desde una mirada
distinta la labor pedagógica del docente (Aravena, 2020).
Al respecto, Alliaud (2018) señala “hay que pensar en el docente que enseña como un aprendiz,
justamente para potenciar los efectos de su enseñanza” (p. 4). La reflexión precedente parte de considerar
la docencia como un aprendizaje de oficio ligado directamente con la acción que, por lo tanto, no se
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circunscribe sólo al ámbito de formación profesional como único espacio legítimo, pues necesita de otros
saberes que se ponen en juego en la enseñanza; donde se apoyan las experiencias, creencias, revisiones
conceptuales de los docentes, quienes orientan, fundamentan las decisiones sobre una acción pedagógica
reflexiva y llena de posibilidades desde la construcción social, cultural y colectiva.
En este marco de procesos emergentes de indagación introspectiva colectiva de la labor del
docente, resulta peculiar y problematizador enfocar la mirada hacia la vocación, compromiso, identidad
profesional, ética, trabajo en equipo, como procesos inherentes a la cultura organizacional, tomando en
cuenta lo aportado por Schein (2009), al referirse a las creencias que “son adquiridas en relación a la
institución y se manifiestan de manera inconsciente en comportamientos que se dan por sentado, y que
se considera forman parte de la esencia misma” (p. 123).
Adoptar una manera de vestir, de trabajar o de hablar en la escuela, se asume respetando los códigos
no escritos de la organización, aunque no exista una petición formal para hacerlo, se relaciona no solo
con la imagen, sino también al grado de coherencia con la identidad del profesional (Olave, 2020). Cabe
mencionar, en algunas organizaciones educativas en Venezuela, pareciera existir poco compromiso e
identificación con los valores de las misma. En este sentido, se vuelve muy difícil lograr los objetivos
planificados dado que el compromiso genuino por parte del personal que labora en ella cada vez se siente
minimizado o poco tomado en cuenta.
Así mismo, en el estado Zulia, se necesita estimulación hacia el docente, la imagen social debe ser
rescatada, la feminización replanteada, la orientación vocacional modificada, así las competencias
específicas del educador de educación básica, siendo de interés especial el rescate de la identidad
profesional tanto individual como en colectivo. Ahora bien, ese panorama que se observa en otros niveles,
también se presenta en las escuelas del municipio Lagunillas, llevando a los docentes a sufrir de crisis de
identidad cuando la diferencia entre lo esperado y la realidad no coinciden, terminan por acomodarse a
lo encontrado, solicitar cambio de centro, producir absentismo laboral por causas de salud, buscar
actividades administrativas que les permitan abandonar el aula o en casos extremos, abandonar la
profesión por otra menos conflictiva y mejor remunerada.
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Cabe decir, la identidad persigue objetivos que no solo se orientan a la adquisición de
conocimientos, sino a las competencias profesionales, entendiéndose éstas como habilidades, destrezas
y actitudes que se adquieren a través de procesos formativos o de la experiencia laboral, permitiendo
desempeñar y ejecutar roles o situaciones laborales necesarios para cumplir con el oficio encargado,
vinculado siempre al proceso que sigue el individuo en la búsqueda de su identidad plena de acuerdo a
unos principios o realidad sociocultural (Herrera et al., 2023).
Es un proceso de construcción y reconstrucción constante, expresada entonces en la satisfacción
por la carrera y la autonomía con que la ejerza, ambas reafirman la seguridad del docente en sí mismo,
logran estabilidad y equilibrio mediante conductas integradas, acorde con su realidad. Es de interés
especial el rescate de la identidad profesional docente, tal como lo indica Vargas (2024), como proceso
continuo para el cambio que intenta la mejora de la cultura organizacional y puede ser de hecho cualquier
actividad individual o grupal que desarrolle el docente en la progresión de su pensamiento y como
consecuencia en la acción, por lo que se busca concienciar a los docentes sobre la cultura organizacional
desde la perspectiva de la identidad profesional.
Es pertinente considerar que, en la Escuela Básica Nacional Gral. Eleazar López Contreras,
pareciera predominar la desvinculación en el actuar del docente y la cultura de la institución; además, de
la resistencia al cambio, derivando pocas acciones para estimular el amor por la vocación, profesión, a
la cultura organizacional, desde la identidad profesional que es la inconsistencia entre lo que debe y no
debe saber, pensar, hacer un profesor, la institución, encarar o evitar las dificultades más comunes, que
tiene mucho que ver con los cambios institucionales, de destino, de funciones que afectan de manera
cada vez más frecuente a quienes ejercitan una profesión.
En este sentido, lo anteriormente expuesto permitió llegar a formular el objetivo del estudio, el cual
está orientado a Fortalecer la cultura organizacional desde la perspectiva de la identidad profesional del
docente, como acción de cambio para la Escuela Básica Nacional (EBN) Gral. Eleazar López Contreras,
el cual se promueve con la intención e interés de promover cambios organizacionales que surjan del
mismo seno institucional.
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1. Fundamentos teóricos
1.1. Cultura organizacional
La cultura organizacional, según Weber (2012), se define como el “conjunto de arreglos y
entramados institucionales que garantizan cierta estabilidad social, con reglas claras y generalmente
aceptadas, que permiten trabajar sobre procesos, relaciones, sujetos, conflictos y prácticas que han sido
construidas históricamente con participación, pasiva o activa, de sujetos involucrados” (p. 256), desde
los niveles macrosociales hasta los niveles micro sociales. Es posible comprender entonces, que los
niveles de autoridad como jefaturas de sector, supervisiones de zona y/o direcciones escolares se perciben
como estructuras histórica y políticamente construidas para el mantenimiento del orden institucional.
En un sentido antropológico, Geertz (1992) afirma que la cultura consiste en “estructuras de
significación socialmente establecidas” (p. 498), donde es posible describir todos los fenómenos de
manera inteligible, es decir, densa. Es así como la cultura organizacional determina las ideas de lo que
es importante para los sujetos en una institución escolar, respecto a creencias, costumbres, rituales,
rutinas, estilos, interacciones, formas de gestión, comportamientos sociales, negociaciones. Asimismo,
el autor mencionado indica que se construye entonces, a partir de estas estructuras de significación
socialmente establecidas, un orden institucional dentro del cual se desarrollarán determinados procesos
y sujetos.
Lo anterior en el contexto del sistema educativo, es ordenado a partir de una serie de presupuestos,
se expresa en realidades contextuales como en la escuela, por lo que el análisis organizacional de ésta
tiene como elemento de referencia necesario, el contexto amplio donde se deciden las políticas educativas
y los cambios estructurales en educación; es decir, la cultura escolar como expresión operativa del orden
institucional que prevalece en estructuras sociales más amplias. El sistema en las escuelas, como un
sistema cultural, no alude necesariamente a una estructura jerárquica, sino que deriva del orden
institucional que prevalezca en su entorno, es cómo se observará en ella los rasgos locales que la
distinguen, condición que generalmente no es ajena a los rasgos de cultura organizacional prevaleciente.
En este sentido, es conveniente reconocer que en el ámbito de la cultura organizacional los cambios
estructurales parecen presentarse con lentitud, a diferencia de la dinámica de evolución que presenta otras
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instituciones. Finalmente, se reconoce que la escuela es una organización históricamente determinada y
culturalmente construida, donde las decisiones que se toman están cruzadas por intereses políticos,
institucionales y/o personales, asentados en concepciones y valores diversos sobre lo educativo.
1.2. Identidad profesional
La identidad profesional, para Barbier (1996, p. 241), se comienza a formar con la elección de la
carrera docente y debe ir fortaleciéndose en la medida que la formación personal, pedagógica,
organizativa y el desarrollo profesional se va produciendo como proceso. Entonces es necesario tomar
en cuenta a quien elige la docencia como profesión: género, clase social, promedio de calificaciones en
educación media, vocación, conocimiento de la carrera, dado que ya existe una implicación intrínseca
y/o extrínseca con la profesión y ciertamente marca un hito en la formación de la identidad.
Cabe señalar, la identidad debe ir fortaleciéndose en la medida que la formación personal,
pedagógica, profesional, y el desarrollo profesional y personal se van produciendo como proceso. Desde
el comienzo, la “entrada” a la profesión determinada por la elección de la carrera, continuando en la
formación inicial, haciendo un alto específico en el practicum (colocado en el lapso final del trayecto
universitario y distinguido como una etapa que “marca” el futuro ingreso a la práctica profesional),
seguido del ingreso al ejercicio laboral para continuar en la formación permanente.
2. Metodología
La investigación se enmarca en los estudios cualitativos según Corona (2018), quien sostiene que
esos estudios generan conocimientos basados en las relaciones interactivas de los sujetos sociales,
describiendo las cualidades reales, sin alteración, en aras de producir una verdadera transformación en la
medida como se descubren las necesidades del contexto. Al mismo tiempo, Albert (2007) afirma que
estos estudios hacen referencia a la concepción epistémica que orienta la investigación, sustentado en la
cosmovisión de la investigación cualitativa crítico-reflexiva, por permitir dicha postura, reflexionar, para
emancipar desde y con los sujetos bajo una mirada transcompleja e intersubjetiva.
Por consiguiente, la investigación se desarrolla desde una visión crítica del hecho educativo y sus
prácticas pedagógicas, siendo oportuno analizar la familia, el estudio, sus acciones y cualidades, por
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medio de trabajos colectivos, en el proceso de integración, reflexión en encuentros que ayuden a
transformar la cultura escolar, con respuestas oportunas a sus necesidades reales. Esto se logra, en este
estudio, a través de la interpretación hermenéutica de los datos encontrados para la consecución de los
objetivos, aplicando la teoría de Carr y Kemmis (1988).
Para abordar la investigación, se recurrió a la observación directa del contexto situacional con un
registro anecdótico llevado por los investigadores, utilizando a su vez la entrevista no estructurada en 16
docentes de la EBN Gral. Eleazar López Contreras, ubicada en Ciudad Ojeda, así como la revisión
bibliográfica de documentos y teorías vinculadas al estudio, tales como los documentos existentes y
disponibles sobre la escuela (Proyecto Educativo Integral Comunitario, listado de problemáticas,
normativas del Ministerio del Poder Popular para la Educación, entre otros).
De igual manera, se utilizó la técnica de análisis de contenido a través de la triangulación de
resultados, con la devolución sistemática de reflexiones, cambios, mejoras alcanzadas, para la
planificación de las actividades de la investigación acción, aunado al desarrollo de la acción
transformadora derivada de los encuentros con los participantes del estudio, siendo el personal directivo,
administrativo, docente y obrero de la institución observada.
3. Resultados
Para desarrollar el proceso de transformación se cumplieron tres fases fundamentales: la primera
se denomina fase de sensibilización de los actores sociales, a fin de involucrarlos en la investigación.
Durante esta fase se establecieron espacios de reflexión en las personas acerca de la necesidad de
fortalecer la cultura organizacional desde la perspectiva de la identidad profesional del docente, que
sirvieron de marco de referencia para las acciones que se ejecutaron. Asimismo, se realizó una segunda
fase en la cual se permitió a los docentes, compartir experiencias como equipos de trabajo a través de la
planificación de acciones conjuntas, en búsqueda de objetivos comunes para mejorar la calidad de vida
en la institución estudiada.
Se cubrió una tercera fase, que consistió en reflexionar en función de los resultados obtenidos, para
constatar el alcance de los planes aplicados. Luego de las actividades de acercamiento al grupo, los
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participantes manifestaron el deseo de fortalecer la cultura organizacional desde la perspectiva de la
identidad profesional del docente, con el desarrollo de actividades que condujeron a elaborar el plan
general de acciones (ver Tabla 1) para transformar la realidad y comenzar el proceso, incluyendo los
siguientes:
Tabla 1. Plan general de acciones para transformar la realidad
Idea general: Fortalecer la cultura organizacional desde la perspectiva de la identidad profesional del docente, como acción de cambio
para la Escuela Básica Nacional (EBN) Gral. Eleazar López Contreras
Propósitos
Actividades
Recursos
Actores
● Diagnosticar la
cultura organizacional
desde la perspectiva
de la identidad
profesional del
docente.
● Diseñar un plan de
acción con estrategias
fortalecedoras la
cultura organizacional
desde identidad
profesional del
docente.
● Ejecutar acciones
inherentes a la cultura
organizacional e
identidad profesional
del docente.
● Evaluar en conjunto
sobre las acciones
realizadas de manera
críticas reflexivas.
- Solicitud de permiso.
- Promoción de la
investigación.
- Reunión con los
directivos y docentes.
- Observación directa
y charlas.
- Reuniones con
lecturas reflexivas.
- Talleres con
intercambio de roles.
- Plenaria con
dinámicas de apertura:
Lluvia de ideas,
Ronda de trabajo.
- Ponencias con mesas
de trabajo,
convivencias,
intercambios, videos,
intercambio de ideas.
- Charla con torbellino
de ideas, expresión
oral.
- Jornada del proyecto
“Trabajando juntos
para y por mi
escuela”.
Comunicación
Escrita
Lectura reflexiva
Material de lectura
Rotafolio
Video beam
Papel Bond
Marcadores
Pizarra
Papel carta
Lápices
Refrigerio
Material
bibliográfico
Investigadores
Facilitadores
Directivos y
Docentes
Fuente: Galue y Oviedo (2022)
El resultado del proceso participativo de los actores sociales del estudio, permitió replanificar
actividades que promovieron el cambio en los participantes; que al inicio presentaron algunas diferencias
para desarrollar la tesis dado que los actores sociales se mostraron apáticos y sin interés para realizar
actividades a pesar que en el acercamiento al grupo se evidenció receptividad y ganas de trabajar por la
cultura organizacional. Fue aumentando a medida que se hicieron acciones y actividades cuando se
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fueron sumando. Su participación fue progresivamente luego de los conversatorios, lecturas reflexivas,
crecimiento personal, talleres de formación entre otros.
En este sentido, cuando se llevó a cabo el taller de los 8 Hábitos de la gente altamente efectiva
desarrollado por Covey (2005), los investigadores fueron los responsables de la actividad, explicando y
comentando cada uno de ellos, enfatizando la importancia de la misma. Los 8 hábitos encarnan la esencia
de convertirse en una persona equilibrada, integrada, fuerte y de crear un equipo complementario basado
en el respeto mutuo con el principio del carácter personal, dentro de los cuales, los hábitos destacados
fueron:
- Ser proactivo, aquí las personas constituyen motores del cambio y optan por no ser víctimas, reactivas
y no culpan a los demás.
- Empezar con un fin en mente: las personas, familias, equipos y organizaciones forjan su propio futuro
creando primero una visión mental de cualquier proyecto grande o pequeño, personal o interpersonal,
no se limitan a vivir al día sin un propósito claro en mente.
- Establecer primero lo primero: significa organizar y llevar a cabo las prioridades más importantes, sea
cual sea la circunstancia implica vivir con arreglo a los principios que más valora y ser impulsado por
ello, no por los asuntos urgentes y la fuerza que le rodea.
- Pensar en ganar-ganar: implica pensar en termino de abundancia y oportunidad en lugar de escasez y
competencia adversa, no es pensar de forma egoísta (ganar/perder), o como un mártir (perder/ganar),
es pensar en término de “nosotros” y no de “yo”.
- Procurar primero comprender y después ser comprendido: Cuando se escucha con la intención de
comprender a los demás y no con la intención de responder, se inicia la construcción de una
comunicación y una relación autentica, la efectividad radica en el equilibrio o la combinación de
ambos.
Una vez realizada la devolución permanente del conocimiento, se observó en ellos mayor
disposición e interés. En este sentido, la participación estuvo fundamentada en la consolidación del
trabajo grupal, puesto que las mismas se planificaron en consenso convirtiéndose a su vez en espacios de
reflexión. Todas las actividades permitieron obtener resultados significativos y satisfactorios entre los
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cuales se destacan: la conformación de los equipos de trabajo, comisiones, cambio de actitud en las
personas, mayor preocupación por el compromiso y disposición a trabajar en función del bien común,
conformación de la visión y misión compartida, recuperación de las actividades culturales, encuentros y
convivencias. A continuación, se presenta la realidad encontrada inicialmente y las transformaciones
logradas con la intervención, expuestas como producto del proceso de evaluación de la acción
transformadora, como se observa en la tabla 2.
Tabla 2. Evaluación
ANTES
DESPUÉS
Desvinculación entre la escuela y comunidad
Integración escuela y comunidad en función del bien común.
Insuficiente ubicación de la visión y alineación hacia la misión.
Construcción de la visión y misión compartida.
Comunicación informal, no existía poder de convocatoria.
La comunicación es asertiva, permite entender y comprender a
todos los actores, tanto internos como externos.
Toma de decisiones aisladas.
Toma de decisiones consensuadas con todos los actores sociales.
No se generaban políticas para participar en las diferentes
actividades educativas, culturales, deportivas, entre otras.
Se generan políticas de participación en colectivo para atender
las diferentes actividades educativas.
Directivos poco comprometidos que no permitían ver la necesidad
de cambio.
Directivos comprometidos, dispuestos a asumir retos para lograr
transformaciones y cambios.
Poca creatividad para la búsqueda de nuevas ideas.
Actores creativos con ideas innovadoras.
Desmotivación y falta de interés.
Motivados e interesados en ayudarse mutuamente.
Fuente: Galue y Oviedo (2022)
Después de culminar la investigación hubo la reflexión final con los actores sociales participantes
en el proceso de investigación, donde el personal directivo de la Escuela expuso que la realización del
trabajo, por parte de los investigadores “fue excelente ya que abrió las puertas para desarrollar otros
proyectos, estimulando la adquisición de logros en beneficio de la institución”. De igual manera, los
participantes en sus reflexiones finales, respondiendo a preguntas formuladas durante el proceso de
investigación, como una manera de hacer evaluación y conocer sus puntos de vista en relación al trabajo
realizado, aportaron sus opiniones e ideas, las cuales se desglosan a continuación:
- Integración de la escuela con la comunidad.
- Los padres y representantes asumieron mayor compromiso para atender las convocatorias.
- Mayor integración por parte del personal que labora en la institución.
- Se reconstruyó la visión y misión compartida.
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- Mejoró la comunicación.
- Se fomentó el trabajo en equipo.
- Se observó una motivación permanente durante todo el proceso.
- Los investigadores profundizaron los conocimientos, con el desarrollo de habilidades para armar los
constructos de aprendizajes interactivos y atender con mayor facilidad las discrepancias durante el
proceso de investigación.
Una vez realizada la devolución permanente en la construcción del conocimiento, se observa en
todos los actores involucrados, una mayor disposición e interés en la realización de las acciones en la
escuela y la comunidad, logrado a través de la triangulación de resultados, el cual se resumen en la tabla
3.
Tabla 3. Triangulación de resultados
Observación
Entrevista informal
Investigadores
- Se entiende como cultura
organizacional aquellas normas y
valores por la cual se rige la
organización; son los principios
que conforman la personalidad de
la institución, la cual se refleja de
acuerdo con sus creencias y
valores, siendo el diferenciador
entre sus usuarios.
- Se pudo escuchar en las
conversaciones que existe
poca responsabilidad para
realizar la ejecución de
tareas en la escuela,
presentando carencias para
orientar el proceso de
producción del
conocimiento en la
realización de proyectos.
- Existe una relación entre el actuar de los docentes con las
creencias de la escuela, lo que permitió ejecutar acciones que
conllevaron a fortalecer la cultura organizacional desde la identidad
profesional para trabajar juntos por el bien de la institución. En este
sentido, estuvo fundamentada en la consolidación del trabajo
grupal, planificadas en consenso todas las actividades preacuerdo a
la información recabada a través de lo observado y lo emitido por
los entrevistados.
- Se observa entre los docentes
que su manera de actuar no está
acorde con la cultura escolar, en
sus estrategias, la manera de
trabajar y cumplir con sus
responsabilidades.
- Ausentismo en las
convocatorias realizadas por
la institución educativa.
- Se pudo evidenciar la desvinculación, permitiendo obtener
resultados significativos y satisfactorios. Se conformaron los
equipos de trabajo; hubo cambio de actitud en las personas, mayor
preocupación por el compromiso y disposición a trabajar,
recuperación de espacios para las actividades culturales,
organización de encuentros y convivencias para continuar
trabajando de manera mancomunada.
Fuente: Galue y Oviedo (2022)
3.1. Análisis y discusión de los resultados
La cultura organizacional desde la perspectiva de la identidad profesional, se fortalece con la
interacción de la comunidad, es ahí donde una institución escolar llevaría al cumplimiento de los
propósitos de la educación con la participación y cooperación activa de los integrantes para mejorar la
calidad de la educación. De allí que, como proceso inherente de toda actividad educativa, es necesario
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para la toma de decisiones, realizar actividades, interpretar, opinar, planificar y resolver problemas
(Alles, 2017).
Ella sólo puede ser llevada si el personal que forma parte de la institución toma en cuenta los
miembros del entorno escolar, sus necesidades, motivaciones y actitudes; de manera tal que logre con
todo el grupo las metas a alcanzar (Cummings y Worley, 2007). Por ello, para que los directivos y
docentes de una institución educativa promuevan la interacción de todos los miembros en diferentes
actividades personales de comprensión y cooperación mutua, se puede emprender acciones que eliminan
las barreras en las diferentes situaciones que se presenten en la actividad diaria, dando lugar a que se
establezcan vínculos de participación entre todos los miembros.
Cabe destacar que, fue una etapa de valiosos aprendizajes, de crecimiento personal y profesional,
puesto que los participantes deben demostrar que poseen cierto grado de tolerancia, dedicación, equidad,
solidaridad, involucramiento, sobre todo saber escuchar y motivar a las personas (Rodríguez et al., 2024).
No obstante, los investigadores deben estar preparados para cada situación de éxito o desmotivación, ya
que durante el proceso de investigación en algunos momentos se presentaron discrepancias que con
paciencia, tenacidad y dedicación se fueron solventando (Alliaud, 2018).
Así mismo, fue necesario aplicar estrategias gerenciales que permitieran viabilizar y dar relevancia
a las acciones llevadas durante el proceso de investigación, tomando como base para la transformación
los elementos conjugados en Carr y Kemmis (1988), como proceso constructivo y reconstructivo
(planificar, accionar, observar y reflexionar) discurso-práctica, pertinencia social, capacidad de diálogo,
indagación permanente, análisis y previsión de necesidades, acción cooperativa con los actores,
permitiendo de esta manera establecer planes, metas y objetivos comunes para la puesta en práctica del
involucramiento, compromiso, pertinencia y consenso.
De igual manera, se aplicaron estrategias como reuniones, dinámicas, lecturas, conversatorios,
encuentros, actividades culturales, entre otros; donde progresivamente las personas fueron internalizando
su papel protagónico, democrático y de participación. En este sentido, un investigador en acción no puede
permitir que las dudas y el pesimismo afecten el trabajo; de allí la importancia de la integración,
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participación e involucramiento, trabajo en equipo, compromiso, visión compartida, objetivos en común
y protagonismo (Núñez, 2021).
En la actualidad, resulta exitoso observar a todos los involucrados en este arduo trabajo,
organizando, planificando cualquier actividad donde todos asumen su corresponsabilidad de manera
espontánea. Actualmente las organizaciones educativas presentan diversos problemas que obedecen a
innumerables factores, tales como: apatía de los directivos y docentes en la participación de actividades,
con poco sentido de integración al trabajo en equipo, falta de apoyo y colaboración en la solución de
problemas, escasa innovación, mínimo sentido de pertenencia, poca promoción reflexiva.
En este sentido, la investigación acción participativa, a través de la reflexión, busca crear en las
personas la necesidad de transformar la realidad para obtener cambios. Del mismo modo, Elliot (2005,
p. 10) considera que “la investigación acción es participativa y colaborativa, la cual surge típicamente de
la clasificación de las preocupaciones generalmente compartidas en grupo”. Esto significa que la
Investigación Acción Participativa (IAP) es la generadora de los cambios donde los actores sociales se
reúnen, reflexionan acerca de su realidad, planifican acciones y formulan estrategias en beneficio del
colectivo y el bien común (Lewis, 1946).
Resulta interesante agregar que, para lograr fortalecer la cultura organizacional, Rodríguez et al.
(2024, p. 56) señalan que es “un proceso continuo y ascendente que conduce a todos los sectores de la
población a intervenir en el proceso educativo a través de las relaciones de participación directa
sistemática y de cooperación solidaria para satisfacer la necesidad común”. En este sentido, la
investigación ha beneficiado directamente al personal de la institución, puesto que durante el proceso de
transformación se lograron excelentes resultados, los cuales se reflejan en los planes e informes que
reseñan las actividades que se planificaron y ejecutaron para la solución de los problemas planteados.
En esta investigación se evidenció una clara vinculación de la teoría con la práctica en el análisis
de comportamientos, tal como señalan Daft y Steers (1997), en cuya descripción de la realidad, una
organización desarrolla sus propias teorías y soluciones acerca de sí misma, lo cual se convierte en un
proceso educativo que aumenta la conciencia y compromiso dentro de ésta. De esta manera, se estableció
un clima de confianza, deseo de superación entre los investigadores y los participantes, facilitando la
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recopilación de datos y más objetividad durante el proceso, con el propósito de buscar la calidad
educativa a través de la transformación, el aprendizaje continuo de quienes trabajaron y asumieron su
más alta disposición a mejorar de manera participativa.
De ahí que, estos aspectos condujeron a un cambio permanente donde se involucraron todos los
actores, conformándose los equipos de trabajo, adquiriendo compromisos, planificaron los diferentes
planes de acción, decidiendo las acciones a tomar, a través de talleres, encuentros y reuniones. También
se constató durante la ejecución de cada plan, la colaboración y agradecimiento por los estímulos
recibidos a través de cada aprendizaje, permitieron registrar descriptivamente los acontecimientos en
cada encuentro, emociones, reacciones, experiencias, a través del diario de investigadores, informes y
fotografías.
Consideraciones finales
Como reflexión final se puede señalar:
- La promoción de la cultura organizacional desde la perspectiva de la identidad profesional, se logra
con el trabajo en equipo.
- Las experiencias entre los actores se debe fortalecer de manera continua para que se fortifique la
integración, el trabajo mancomunado y la identidad profesional, necesaria en los momentos actuales.
- El ofrecer y dar respuesta oportuna a los interesados para superar cualquier debilidad encontrada en
los grupos de interés.
Para concluir, los aportes adquiridos con investigación acción – participativa, deja la satisfacción
de haber trabajado y ejecutado acciones para transformar la realidad con gran éxito, de donde salen
beneficiados los actores del proceso, y de igual forma para quien dirige la investigación, quienes, en el
presente caso, se sienten complacidos de haber logrado un pequeño, pero significativo aporte, para
beneficio de la institución.
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Declaración de conflicto de interés y originalidad
Conforme a lo estipulado en el Código de ética y buenas prácticas publicado en Revista Ethos, los
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