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Recibido: 2025/05/06 Aceptado: 2025/06/16
ISSN:2739-0276
ISSN-E:2739-0284
Página 147
El papel de la dirección en la transformación de organizaciones inteligentes
The role of leadership in the transformation of intelligent organizations
DOI: https//doi.org/10.5281/zenodo.16895520
Zambrano Piñero, Chantal de los Ángeles
1
Correo: asesorempresas81@gmail.com
Orcid: https://orcid.org/0009-0007-7735-9221
Universidad Alonso de Ojeda. Ciudad Ojeda, Venezuela
Resumen
En tiempos de cambio y desafíos, las organizaciones deben adaptarse y evolucionar continuamente. Las
teorías y enfoques de dirección facilitan esta adaptación al proporcionar marcos y estrategias que
promueven la gestión efectiva, destacan la importancia de las relaciones interpersonales y la motivación
de los empleados, lo que a su vez mejora el rendimiento organizacional. Así mismo, teorías del
comportamiento y del equilibrio organizacional ayudan a entender y mantener la estabilidad en la
empresa. La idea de una organización inteligente aboga por la innovación y el aprendizaje continuo para
enfrentar la incertidumbre. Además, el Modelo de Liderazgo de Contingencia de Fiedler resalta que el
liderazgo debe ajustarse a las circunstancias específicas para ser efectivo. La dirección estratégica y la
inteligencia de sistemas complejos son cruciales para la toma de decisiones informadas, mientras que la
cooperación organizacional se sustenta en la inteligencia colectiva y social, permitiendo un ambiente
colaborativo que fomenta el éxito.
Palabras claves: relaciones humanas, organización inteligente, liderazgo, toma de decisiones.
Abstract
In times of change and challenges, organizations must continuously adapt and evolve. Management
theories and approaches facilitate this adaptation by providing frameworks and strategies that promote
effective management. They highlight the importance of interpersonal relationships and employee
motivation, which in turn improve organizational performance. Behavioral and organizational
equilibrium theories help understand and maintain stability within the company. The idea of an intelligent
organization advocates for continuous innovation and learning to address uncertainty. Additionally,
Fiedler's Contingency Leadership Model emphasizes that effective leadership must be tailored to specific
1
Investigadora. Universidad Alonso de Ojeda. Ciudad Ojeda, Venezuela
Sección: Artículo científico 2025, julio - diciembre, vol. 16, núm. 2 (147-161)
Zambrano Piñero, Chantal de los Ángeles
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circumstances. Strategic management and the intelligence of complex systems are crucial for informed
decision-making, while organizational cooperation relies on collective and social intelligence, fostering
a collaborative environment that promotes success.
Keywords: human relations, intelligent organization, leadership, decision-making.
Introducción
Las organizaciones inteligentes representan un paradigma emergente en el ámbito organizacional,
donde el aprendizaje continuo y la adaptabilidad son fundamentales para el éxito. Es decir, una
organización inteligente es aquella que optimiza sus recursos y resultados a través de un enfoque
sistemático hacia el aprendizaje y la innovación, además, de la solución de problemas. Para Senge (2019)
la resolución exitosa de problemas complejos a menudo depende de una visión para maximizar el impacto
real. El impacto suele ser un cambio en algún área fundamental que normalmente requiere un esfuerzo
mínimo y da como resultado una mejora duradera e importante.
El pensamiento sistémico abarca una amplia y heterogénea gama de métodos, herramientas y
principios que pretenden explorar las interrelaciones de fuerzas como parte de un proceso compartido.
Existe una forma de pensamiento sistémico que se ha vuelto extremadamente valiosa como lenguaje para
describir el logro del cambio productivo en las organizaciones. Esta forma se llama "dinámica de
sistemas". Este trabajo se centra en la gestión en organizaciones que aprenden, involucrando teorías y
métodos relevantes, modelos de gestión, aprendizaje organizacional y toma de decisiones en sistemas
complejos.
1. Fundamentos teóricos
1.1. Teorías y enfoques que sostienen el proceso de dirección
Las principales teorías que sustentan la dirección en organizaciones inteligentes se centran en el
aprendizaje organizacional, la motivación humana y el enfoque sistémico. Es importante mencionar que
el proceso de dirección es una función clave en la administración que implica la coordinación de recursos
humanos y materiales para alcanzar los objetivos organizacionales. Este proceso ha sido objeto de
diversas teorías y enfoques que buscan entender cómo se puede gestionar eficazmente a las personas
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dentro de las organizaciones, estas teorías que sustentan el proceso de dirección se mencionan en los
siguientes postulados.
1.2. Teorías de las relaciones humanas
La teoría de las relaciones humanas, desarrollada principalmente por Elton Mayo en la década de
1930, se centra en la importancia de los aspectos humanos dentro de las organizaciones. Es decir, es un
enfoque crucial en el ámbito de la psicología organizacional que enfatiza la importancia de las
interacciones humanas en los contextos laborales. Surgida como una respuesta a la teoría clásica de la
administración, la perspectiva de las relaciones humanas ha revolucionado la forma en que las
organizaciones comprenden y gestionan a sus empleados. Este enfoque reconoce la influencia de factores
psicológicos y sociales en el desempeño laboral, destacando la necesidad de promover un ambiente de
trabajo saludable y colaborativo. En este artículo, exploraremos en detalle la teoría de las relaciones
humanas y su aplicación práctica en las organizaciones contemporáneas (Campos et al., 2023).
Expresa Pérez (2020), que la teoría se caracteriza por la importancia que da al factor humano en la
administración, descubriendo que la eficiencia industrial, es decir, el rendimiento en el trabajo, no es
solamente materia de organización y racionalización, sino también un problema de motivación del
trabajador y de satisfacción de sus necesidades humanas. Desde otra perspectiva, Calvo (2023) explica
que la teoría de las relaciones humanas se basa en varios principios fundamentales que guían la gestión
de recursos humanos en las organizaciones. Estos principios incluyen:
- Centrarse en las personas: la teoría de las relaciones humanas destaca la importancia de centrarse en
las necesidades y aspiraciones de los empleados. Se reconoce que los trabajadores son seres humanos
con emociones, motivaciones y deseos, además, estas dimensiones influyen en su desempeño laboral.
Las organizaciones que adoptan este enfoque priorizan el bienestar de sus empleados y promueven un
clima laboral positivo.
- Comunicación abierta y participativa: la comunicación juega un papel crucial en la teoría de las
relaciones humanas. Se enfatiza la importancia de una comunicación abierta y bidireccional entre
directivos y empleados, así como entre los propios trabajadores. La retroalimentación constante, la
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escucha activa y la transparencia en la comunicación son aspectos clave para fomentar relaciones
saludables en el entorno laboral.
- Colaboración y trabajo en equipo: la teoría de las relaciones humanas promueve la colaboración y el
trabajo en equipo como medios para mejorar la productividad y el bienestar de los empleados. Se
reconoce que el trabajo en equipo fomenta la creatividad, la resolución de problemas y el apoyo mutuo
entre los miembros del equipo. Las organizaciones que fomentan un ambiente colaborativo suelen lograr
mejores resultados y contar con empleados más comprometidos.
Luego de las descripciones anteriores, se puede añadir que la teoría de las relaciones humanas es
un enfoque fundamental en la organización, que enfatiza la importancia de las interacciones
interpersonales en el entorno de trabajo. Al priorizar la empatía, la comunicación y el trabajo en equipo,
las organizaciones pueden mejorar su ambiente de trabajo, mejorar el desempeño de los empleados y
lograr mejores resultados en términos de productividad y satisfacción. La aplicación de los principios de
la teoría de las relaciones humanas requiere el compromiso de los gerentes y líderes empresariales, pero
los beneficios a largo plazo son importantes tanto para los empleados como para la empresa en su
conjunto.
1.3. Teoría del comportamiento organizacional
Esta teoría se fundamenta en la conducta individual de las personas, para esto es necesario el
estudio de la motivación humana. Es decir, se centra en investigar cómo los individuos y grupos
interactúan dentro de una organización y cómo estas interacciones afectan el rendimiento y la cultura
organizacional. En este sentido, todos los autores coincidían en que el administrador necesita conocer las
necesidades humanas para comprender mejor la conducta y utilizar la motivación como un medio
poderoso para mejorar la calidad de vida dentro de las organizaciones (Pérez, 2020).
1.4. Teoría del equilibrio organizacional
Este enfoque plantea la búsqueda de principios que permitan evaluar situaciones organizacionales
a la luz del logro de objetivos y en función del contexto en el que se insertan las organizaciones. Para
Campos et al. (2023), los postulados de esta teoría son:
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- La organización es un sistema de conductas sociales interrelacionadas de varias personas que son los
participantes de la organización.
- Cada participante y cada grupo de participantes reciben incentivos (recompensas) a cambio de los
cuales contribuye a la organización.
- El participante solamente mantendrá su participación en la organización mientras los incentivos
(recompensas) que se les ofrece sean iguales o mayores (en términos de los valores que representan para
el participante) a las contribuciones que le son exigidas.
- Las contribuciones hechas por los diversos participantes constituyen la fuente con la cual la
organización se alimenta, gracias a los incentivos que ofrece a los participantes.
- La organización será solvente y continuará su existencia solo mientras las contribuciones serán
suficientes para proporcionar incentivos en cantidad suficiente para inducir a los participantes a la
prestación de contribuciones.
En este nuevo paradigma se valoran los intereses internos, las motivaciones personales y el
bienestar emocional de los colaboradores. Así el trabajo deja de ser una simple vía de gratificación
externa y se convierte en un espacio de realización, crecimiento y sentido compartido. Este enfoque
favorece la innovación, la adaptabilidad y el compromiso organizacional a largo plazo. De acuerdo a las
teorías, es importante mencionar, para que las organizaciones se conviertan en organizaciones
inteligentes, es decir, que desarrollen sus habilidades de aprendizaje y conocimientos de gestión,
necesitan cambiar su visión del trabajo desde un enfoque instrumental a uno que integre intereses internos
más acordes con los deseos humanos que con la mera gratificación.
1.5. Enfoque de la organización inteligente
El concepto de organización inteligente ha evolucionado significativamente en las últimas décadas
y muchos autores han contribuido a enriquecerlo. En esencia, una organización de aprendizaje es aquella
que es capaz de aprender, adaptarse y evolucionar continuamente en respuesta al entorno dinámico y
complejo dentro de las organizaciones. A diferencia de las organizaciones tradicionales, que tienden a
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ser reactivas y basadas en rutinas, las organizaciones inteligentes son proactivas y buscan la innovación
continua.
Una organización inteligente es aquella que fomenta el aprendizaje continuo y se adapta al cambio,
permitiendo que todos los miembros de la organización crezcan y contribuyan a crear un futuro
compartido (Senge, 2019). Este autor enfatiza la importancia del aprendizaje en las organizaciones, ya
que la organización que aprende no solo se adapta a su entorno, sino que también fomenta un ambiente
en el que todos los empleados pueden aprender y crecer. Esto demuestra que los recursos humanos son
la base del desarrollo organizacional y deben centrarse en la capacitación y el desarrollo. El desarrollo
personal puede conducir a un mayor desempeño organizacional.
Las organizaciones inteligentes son una sociedad de organizaciones dentro de una sociedad
moderna. Son sistemas multidimensionales e integrados de manera compleja, en sus diferentes niveles
de la actividad humana, como puede ser en relaciones entre grupos, actitudes, normas personalidades,
entre otros (Chiavenato, 2014, p. 6). Cabe destacar que, para conseguir las metas de la estructura de
forma eficaz y alcanzar el éxito, es indispensable atender a los modos en que los recursos y las personas
son dirigidos.
En la organización, para lograr la eficiencia y eficacia, es imprescindible el talento humano. En ese
sentido, la capacidad que tenga el talento humano, determina una organización inteligente, siendo una
ventaja competitiva el hecho de que los individuos aprendan y también aprenda la organización, por lo
que esta entendida como un ser que tiene vida, porque se adapta a diferentes contextos, con la finalidad
de mejorar sus conocimientos y mejorar su desempeño, acoplándose a un proceso de largo plazo y a
conceptos en la práctica.
1.6. Modelo de liderazgo de contingencia de Fieldler
El Modelo de Liderazgo de Contingencia, desarrollado por Fred Fiedler en la década de 1960,
propone que la efectividad del liderazgo depende de la interacción entre el estilo de liderazgo del
individuo y el contexto situacional en el que se encuentra. Este enfoque se aparta de la idea de que existe
un único estilo de liderazgo eficaz, reconociendo que diferentes situaciones requieren diferentes
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enfoques. La situación particular, que determina el estilo del liderazgo gerencial, está condicionada por
tres factores:
a) La relación del líder con sus subordinados, entendida como el grado de aceptación por parte de los
integrantes del grupo.
b) La estructura del trabajo: el grado de especificidad con la cual la tarea debe realizarse.
c) La posición de poder del mismo, identificada en las atribuciones, la influencia o al estatus derivado
del propio cargo.
Para Labrador y Molero (2013, p. 96), “la valoración de estos factores se realiza a partir del líder,
es decir, cuán favorables le resultan estas condiciones para llegar al cumplimiento de las metas”. Más
que modificar el entorno para optar por una posición constante en cuanto a un estilo particular de
liderazgo, este modelo pretende adaptar la conducta del líder con el fin de propiciar un buen rendimiento
de los subordinados. Aunque este modelo ha permitido enlazar la situación del personal, de la tarea o la
organización, con el comportamiento del líder, sugiriendo el manejo flexible de diversas habilidades
dentro de un estilo general de liderazgo, deja de lado la capacidad real entre las personas que pretenden
ejercerlo, de adaptarse continuamente a situaciones de gran dinamismo y complejidad, pues en el
desempeño de la labor cotidiana puede generarse la miopía gerencial asociada a la resistencia al cambio.
El objetivo de este modelo era predecir la efectividad de los diferentes tipos de liderazgo. Para ello
primero era necesario identificar correctamente el estilo de liderazgo del líder y la situación dentro de la
organización. Si se hacían coincidir correctamente estas dos variables, según Fiedler, los resultados
estaban asegurados (Ortiz, 2024). Continua el autor, el Modelo de Contingencia de Fiedler, en realidad
no tiene apoyo empírico suficiente que lo avale en las investigaciones. Sin embargo, se considera un
modelo importante dentro de la psicología organizacional, que se sigue transmitiendo y enseñando. Esto
es debido a que aporta una serie de teorías completas y bien argumentadas en relación al liderazgo, a la
efectividad del líder y a la productividad grupal. Además, incorpora elementos del ambiente (situación),
y no únicamente de las características del líder (estilo de liderazgo, personalidad), para explicar la
efectividad del mismo y sus repercusiones en los resultados.
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En este contexto, la Teoría de Contingencias del liderazgo es un enfoque que reconoce la
importancia de adaptarse a cada situación única. El modelo de Fiedler, el modelo Ruta-Meta, el modelo
del líder y participación, y la teoría del liderazgo situacional son algunos de los modelos reconocidos en
esta teoría. Estos modelos exploran diferentes aspectos, como la influencia del estilo de liderazgo y la
adaptación al desarrollo del equipo. A través de estos modelos, los líderes pueden mejorar su gestión y
lograr un mayor desempeño en sus equipos de trabajo.
1.7. La dirección en las organizaciones inteligentes
La dirección en las organizaciones inteligentes es un proceso fundamental que se centra en
fomentar un ambiente de aprendizaje continuo, colaboración y adaptación al cambio. Este enfoque se
basa en la premisa de que las organizaciones deben ser capaces de aprender de su entorno. Según Senge
(2019), una organización inteligente es aquella que "aprende continuamente y se transforma al adaptarse
a su entorno". Esto resalta la importancia del aprendizaje organizacional como un componente esencial
para la dirección efectiva, donde los líderes fomentan una cultura de innovación y colaboración.
Por su parte, Garvin (2021) describe que la dirección, en una organización inteligente, se basa en
la creación de un entorno que promueva el aprendizaje y el intercambio de conocimiento. Esto significa
que los líderes deben ser capaces de crear estructuras que faciliten la comunicación abierta y la toma de
decisiones colaborativa. Esta noción se apoya en la idea de que el aprendizaje organizacional no solo se
basa en la acumulación de conocimiento, sino en la capacidad de convertir ese conocimiento en acciones
efectivas.
De igual manera, Vera y Crossan (2020) amplían esta perspectiva al definir la organización
inteligente como una entidad que utiliza la inteligencia colectiva para resolver problemas complejos,
aprovechando la diversidad y la colaboración. La dirección, en una organización que aprende, implica
liderar de una manera que promueva el aprendizaje y la adaptación al entorno. Los líderes deben ser
facilitadores de conocimiento que inspiren a los empleados a contribuir y colaborar. Esto requiere un
cambio de paradigma respecto del liderazgo tradicional, donde los líderes deben inspirar y guiar a sus
equipos hacia una cultura de aprendizaje y mejora continua, en lugar de dar órdenes.
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1.8. Enfoque del aprendizaje
El enfoque del aprendizaje se refiere a las estrategias y métodos que los estudiantes utilizan para
abordar el proceso educativo. Este concepto es fundamental en el ámbito pedagógico, ya que influye
directamente en la efectividad del aprendizaje y en los resultados académicos. Las organizaciones
inteligentes ven a la complejidad como una totalidad o como un conjunto bajo un pensamiento sistémico.
Éstas buscan crear resultados deseados, el cultivo de nuevos y expansivos patrones de pensamientos, hay
libertad en la aspiración colectiva, se aprende a aprender en conjunto, bajo una premisa esencial de las
disciplinas, tales como el Dominio Personal, los Modelos Mentales, la Visión Compartida, el Aprendizaje
en Equipo y el Pensamiento Sistémico como una Quinta Disciplina (Valbuena, 2013).
Éstas se desarrollan como un conjunto y permiten el cultivo de una visión global que germina en
el futuro. Así las organizaciones inteligentes son un ámbito donde la gente descubre cómo crear su
realidad y cómo pueden modificarla. Las organizaciones inteligentes parten del principio del Aprendizaje
Organizacional de que la gente tiene la capacidad de aprendizaje en todos los niveles de la organización
(Tarrillo et al., 2023). Las organizaciones que llegan a asumir este criterio tendrán éxito y posición en el
futuro, como una comunidad que se dispone al aprendizaje, superando barreras que impidan la misión y
el aprender en los miembros de la organización.
En este contexto, las barreras que se le pueden plantear a una organización están referidas a las
siguientes experiencias: las personas sólo se centran en su puesto, el enemigo externo bien sea una
persona o un factor viene a ser considerado el culpable de los fracasos, la ilusión de hacerse cargo de los
problemas para darles solución en forma personal, la fijación de los hechos que ocurren y no en los que
subyacen a las estructuras, así como en el conocimiento de las causas, la ilusión de que con la experiencia
se aprende, es decir, por ensayo y error; y por último, el temor del equipo administrativo que no se aporta
ideas por miedo al fracaso. Estas barreras pueden superarse con un pensamiento sistémico que suministre
un marco conceptual, un cuerpo de conocimientos y unas herramientas que permitan ver la totalidad.
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1.9. La dirección estratégica e inteligencia de los sistemas complejos
La dirección estratégica en el contexto de sistemas complejos se refiere a la capacidad de una
organización para formular e implementar estrategias que le permitan adaptarse y prosperar en entornos
dinámicos y multifacéticos. Este enfoque reconoce que las organizaciones operan dentro de un
ecosistema interconectado, donde diversos factores internos y externos influyen en su rendimiento y
sostenibilidad. Según Snowden y Boone (2020), la complejidad en las organizaciones se debe a la
interacción de múltiples factores y variables que afectan los resultados. Ellos proponen un modelo de
toma de decisiones que se basa en la categorización de problemas en simples, complicados, complejos y
caóticos, sugiriendo que las estrategias deben adaptarse a la naturaleza de los desafíos a enfrentar.
Por otro lado, Kauffman (2021) enfatiza que, en los sistemas complejos, la inteligencia no es solo
un atributo individual, sino un fenómeno colectivo que emerge de la interacción entre los miembros de
la organización. Esto implica que las estrategias deben ser flexibles y adaptativas, permitiendo a las
organizaciones responder efectivamente a las variaciones y cambios en su entorno. La dirección
estratégica en sistemas complejos requiere un enfoque holístico y los gerentes deben poder identificar
patrones y conexiones en el sistema. Esto significa que deben adoptar un enfoque colaborativo y menos
jerárquico para que el conocimiento y la experiencia puedan fluir por toda la organización. En este
sentido, la adaptabilidad y la inteligencia colectiva son fundamentales para el éxito en entornos
complejos.
De acuerdo a los planteamientos anteriores, se desprende que los sistemas de inteligencia
organizacional son la base de la toma de decisiones estratégicas. La definición de análisis sugiere que la
IO es un proceso continuo que integra la recopilación y el análisis de datos, el aprendizaje organizacional
y la adaptabilidad para que una organización, no sólo pueda sobrevivir sino también prosperar en un
entorno competitivo. Las organizaciones que implementan sistemas de Inteligencia están en mejores
condiciones de tomar decisiones informadas que impulsen su éxito a largo plazo.
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1.10. La cooperación como fundamento de lo organizacional: inteligencia colectiva e inteligencia
social
La cooperación es un elemento esencial en el funcionamiento de las organizaciones modernas, ya
que permite la creación de sinergias y el aprovechamiento de recursos compartidos. Este enfoque se
fundamenta en conceptos como la inteligencia colectiva y la inteligencia social, que son cruciales para
entender cómo los individuos y grupos pueden trabajar juntos de manera efectiva para alcanzar objetivos
comunes. Para Surowiecki (2024), la inteligencia colectiva es la capacidad de un grupo para resolver
problemas, tomar decisiones y generar conocimiento de manera más eficaz que cualquier individuo por
sí solo. Esta definición sugiere que la cooperación entre miembros de un grupo permite un nivel de
resolución de problemas y toma de decisiones que supera las capacidades individuales. En el contexto
organizacional, esto implica que la colaboración y la comunicación abierta son fundamentales para
maximizar el potencial de los equipos. La inteligencia colectiva se manifiesta en la capacidad de los
equipos para innovar y adaptarse a cambios, lo que es esencial en un entorno laboral dinámico.
Ahora bien, en cuanto a la inteligencia social se centra en la habilidad de las personas para
interactuar y cooperar eficazmente. En una organización, esto implica reconocer y valorar las emociones
y motivaciones de los demás, lo cual es fundamental para fomentar un ambiente de trabajo colaborativo.
La cooperación se ve fortalecida cuando los miembros del equipo son conscientes de sus propias
habilidades interpersonales y las de sus colegas, lo que facilita la creación de redes efectivas y la
resolución de conflictos (Goleman 2016).
La cooperación organizacional se refiere a la colaboración entre diferentes departamentos y niveles
jerárquicos dentro de una organización para alcanzar objetivos comunes, facilitando el flujo de
información y recursos (Raes y Jansen, 2013). Esta definición enfatiza la importancia de la colaboración
no solo entre individuos, sino también entre diferentes secciones de una organización. La cooperación
interdepartamental es vital para el éxito organizacional, ya que permite una integración más efectiva de
recursos y conocimiento. En este sentido, la inteligencia colectiva se alimenta de la cooperación
organizacional, ya que la interacción entre diferentes áreas puede crear sinergias que potencian la
innovación y la eficiencia.
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Conclusiones
Las teorías del comportamiento organizacional, como la teoría de las relaciones humanas, subrayan
que el éxito de una organización no se basa únicamente en sus estructuras formales o en la eficiencia
operativa, sino también en cómo se gestionan las relaciones humanas dentro de ella. La atención a las
necesidades emocionales y sociales de los empleados, así como el fomento de un ambiente colaborativo,
son fundamentales para mejorar la satisfacción laboral y, por ende, la productividad.
Además, estas teorías enfatizan que el comportamiento humano es complejo y multifacético,
influenciado por una variedad de factores individuales y grupales. Comprender estos aspectos permite a
los líderes adoptar enfoques más integrales y adaptativos en su gestión, promoviendo una cultura
organizacional que valore la participación activa de los empleados en la toma de decisiones. Por lo tanto,
integrar las teorías del comportamiento interpersonal y organizacional en la gestión no solo mejora el
rendimiento individual y colectivo, sino que también contribuye a construir organizaciones más
resilientes y capaces de enfrentar los desafíos del entorno actual. En última instancia, reconocer el valor
del capital humano y fomentar un clima de confianza y cooperación son claves para el éxito sostenible
en cualquier organización.
En la evolución hacia organizaciones inteligentes, es importante enfatizar la transición de
organizaciones tradicionales a organizaciones inteligentes con la capacidad de aprender y adaptarse
continuamente. Estos cambios son críticos en un ambiente de trabajo dinámico que requiere un enfoque
colaborativo que fomente la innovación y el aprendizaje colectivo. La capacidad de una organización
para transformarse y crecer se convierte en una importante ventaja competitiva.
Como tal, el aprendizaje organizacional se considera un componente esencial del liderazgo eficaz.
Las organizaciones deben crear un entorno que promueva el aprendizaje continuo y permita a todos los
miembros crecer y contribuir al desarrollo colectivo. Esto significa un cambio en el pensamiento
gerencial donde los gerentes actúan como facilitadores del aprendizaje en lugar de simplemente
directores. En estos contextos, la atención se centra en la adaptabilidad y la complejidad, ya que la teoría
de la gestión de sistemas complejos enfatiza que las organizaciones deben ser flexibles y adaptables para
hacer frente a desafíos multifacéticos.
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Desde otro punto, al hablar de gestión estratégica, ésta debe ser holística, tener en cuenta la
conexión de varios factores y enfatizar la importancia de la inteligencia colectiva en la resolución de
problemas y la toma de decisiones. Existe una sinergia entre colaboración e innovación, y está claro que
la colaboración y la inteligencia colectiva son fundamentales para la eficacia organizacional. La
colaboración entre equipos y departamentos no sólo mejora la resolución de problemas, sino que también
mejora la innovación. Una cultura organizacional que valore y fomente la colaboración se convierte en
un activo estratégico.
Si bien los beneficios de estas teorías y métodos son claros, también señalan barreras para su
implementación, como la resistencia al cambio y la falta de comunicación efectiva. Superar estas barreras
es esencial para que las organizaciones se beneficien de las teorías del aprendizaje y la colaboración. En
cuanto al tipo de liderazgo predominante en estas organizaciones debe ser transformacional, con líderes
motivando a sus equipos a adoptar una mentalidad de aprendizaje y colaboración. Este enfoque no sólo
mejora el desempeño del individuo, sino que también ayuda a mejorar la eficiencia de toda la
organización. Al generalizar todos estos aspectos esenciales, se enfatiza la importancia de un enfoque
integral y humanista para la gestión organizacional inteligente, donde el aprendizaje, la colaboración y
la adaptabilidad sean los elementos clave del éxito en un entorno empresarial en constante cambio.
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Declaración de conflicto de interés y originalidad
Conforme a lo estipulado en el Código de ética y buenas prácticas publicado en Revista Ethos, la autora
Zambrano Piñero, Chantal de los Ángeles declara al Comité Editorial que no tiene situaciones que
representen conflicto de interés real, potencial o evidente, de carácter académico, financiero, intelectual
o con derechos de propiedad intelectual relacionados con el contenido del artículo: El papel de la
dirección en la transformación de organizaciones inteligentes. De igual manera, declara que, este
trabajo es original, no ha sido publicado parcial ni totalmente en otro medio de difusión, no se utilizaron
Zambrano Piñero, Chantal de los Ángeles
El papel de la dirección en la transformación de
organizaciones inteligentes
Revista Ethos. Revista científica venezolana. 2025/julio-diciembre, vol. 16, núm. 2 (147-161). Venezuela
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ideas, formulaciones, citas o ilustraciones diversas, extraídas de distintas fuentes, sin mencionar de forma
clara y estricta su origen y sin ser referenciadas debidamente en la bibliografía correspondiente.
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originalidad.
